Processo Seletivo: Pré-requisito ou preconceito?

Recentemente numa conversa do LinkedIn, me deparei com a queixa de um profissional sobre o posicionamento discriminatório em algumas vagas e semanas antes havia lido uma crítica aos recrutadores que pedem aos candidatos estabilidade nos empregos. Ambos os comentários me levaram à escrever esse texto, que considero esclarecedor para as pessoas que desconhecem o universo do Recrutamento e Seleção e, por algum motivo, estão vivenciando um processo seletivo, seja como candidato ou contratante.

O título: Processo Seletivo: Pré-requisito ou preconceito?” é um convite à reflexão sobre o significado dessas palavras e sua repercussão em um processo seletivo.
De acordo com o dicionário:

Pré-requisito: condição prévia indispensável para se alcançar algo, seguir uma formação, fazer um curso, ocupar uma função etc.

Preconceito: qualquer opinião ou sentimento concebido sem exame crítico. Atitude emocionalmente condicionada, baseada em crença, opinião ou generalização, determinando simpatia ou antipatia para com indivíduos ou grupos.

Todas as vagas deveriam ser trabalhadas com foco nos pré-requisitos necessários para o bom desenvolvimento da função. Sendo que, para as posições que não são de estágio ou junior, normalmente se considera o tempo de experiência que, por lei, segundo a CLT artigo 422, Lei 11.644 de 10 de março de 2008, só é permitido cobrar do candidato até 6 meses de experiência na função, porém, sabemos que a prática é diferente disso.

Quando adicionamos o quesito “preconceito” à uma vaga, ela ficará contaminada por fatores que em geral nada tem a ver com produtividade e desempenho, mas está diretamente ligada ao relacionamento interpessoal e empatia. Lembro-me que, quando atuava na área de recrutamento e seleção e não levava em consideração as crenças limitantes do meu requisitante da vaga, uma das três coisas abaixo aconteciam com frequência:

  1. Os candidatos finalistas eram todos reprovados com a justificativa de “quero ver mais pessoas”.
  2. Os aprovados eram reprovados no período de experiência sem razões concretas.
  3. O aprovado tornava-se o “bode expiatório” da equipe.

Um dos períodos que pude vivenciar uma grande interferência das crenças limitantes no ambiente profissional, foi quando iniciamos um ciclo de contratação para atender a Lei 8213/91, que determina a inclusão de profissionais portadores de necessidades especiais. Foi um processo que durou quase um ano até que os maiores paradigmas fossem quebrados e este ciclo se tornasse além de respeitoso aos envolvidos, também produtivo para a empresa.

E, antes que alguém resolva encontrar culpados nessa história e “atirar a primeira pedra”, compartilho com o leitor uma grande realidade: – Todos nós temos o triste hábito de exercer opinião ou sentimento sem exame crítico da situação, ou seja, preconceito. Isso ocorre por influência do ambiente que estamos inseridos, por repetição de padrões familiares ou pela necessidade de sempre ter uma resposta para todo tipo de situação. Além disso, existe uma grande diferença entre: não ser escolhido e ser descriminado. Por isso, precisamos ter o senso crítico desenvolvido, para perceber nossos pontos de melhorias, independente de alguém nos dizer.

Porém, caso seja nítido que sua exclusão em um processo seletivo se deu ao fato de algum quesito preconceituoso, não fique remoendo o fato, siga em frente e reconheça que há males que vem para o bem, afinal, é insustentável estar inserido em um ambiente onde não lhe respeitam.

Costumo compartilhar com meus clientes algumas ações que minimizam os impactos negativos que podem surgir num processo seletivo:

  1. Desenvolva seu autoconhecimento, conheça sua personalidade, analise suas reações, busque contestar suas verdades para identificar o quanto elas são funcionais, visam seu desenvolvimento e respeitam a singularidade do outro.
  2. Para os candidatos: ao ingressar numa organização busque entender como ela funciona, seus valores, missão e visão, quanto mais aderência tiverem à você, mais harmoniosa será essa relação profissional. Faça a mesma análise com o seu chefe, pares e equipe. Lembre-se, você tem todo o período de experiência para isso.
  3. Para os requisitantes das vagas: analise o conhecimento técnico do candidato, inclusive com teste prático. Atribua a avaliação comportamental para um profissional do recrutamento, não faça essa parte, apenas explique ao recrutador quais competências comportamentais você deseja. Preste atenção quando sua análise começar com as frases: “Eu vi na cara dele…”, “Pelo tempo que ele ficou nas empresas, deve ser…”, “Pelo salário que ele ganhava…”, são julgamentos baseados no “achismo” e você pode estar contaminado por crenças. Lembre-se que, habilidades e atitudes você só conseguirá analisar no período de experiência.
  4. Para os requisitantes, empresários e recrutadores: Sejam minuciosos na contratação, apliquem testes práticos e comportamentais, usem a entrevista por competência, invistam tempo no processo seletivo e planejem um cronograma cuidadoso para a integração deste colaborador, lembre-se que o período de experiência serve para ele conhecer e ser conhecido pela empresa. 

E o preconceito? Está na vaga, no recrutador, no dono da empresa ou nas pessoas?  

Essa resposta é fácil: Está nas pessoas!

Fazemos escolhas todos os momentos, criamos conceitos, critérios para justificá-las, nem sempre elas possuem um embasamento concreto, mas todas as vezes estarão carregadas de emoções que podem ser positivas ou negativas. Normalmente nas negativas moram os preconceitos. Ressignifique suas crenças limitantes e seja mais assertivo em suas escolhas.

Ah! Eu tenho um pedido à você, leitor, não critiquem o colega recrutador, não é ele que cria os requisitos da vaga, no máximo ele às documenta e usa para identificar o candidato que mais se encaixa nas exigências do cargo.

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